私了协议效力及风险防范
　　
　　劳动争议发生后，协商签订《离职协议》，似乎对各方都有利：劳动者为避免冗长程序，宁愿放弃部分法定待遇；用人单位往往可在法定标准之下“搞定”，避免诉讼程序。但私了引起的纠纷也防不胜防，特别是，员工在拿到《离职协议》即私了协议约定的待遇后，又以种种理由申请仲裁。
　　
　　那么，私了协议有哪些种类，效力如何，作为用人单位，又如何防范《离职协议》相应法律风险呢？广东立国律师事务所（深圳商务律师团队）通过总结经办案例，分析如下：
　　
　　一、案件简介
　　
　　律师事务所曾代理了如下2起案例：
　　
　　案例一、周某2012-8入职，劳动合同期限至2015-8，岗位为产线操作工，2012-10-25上班时，机器操作不当受伤，社保局认定为工伤，鉴定九级伤残。社保局根据员工社保缴费工资，已给予相应待遇。2013-6，员工提出离职，并与公司签订《离职协议》：公司给予2个月补助后，员工不再向公司主张任何权利。但《离职协议》履行完毕广东立国律师事务所（深圳商务律师团队）
　　
　　案例二、陈某系公司IT工程师，公司引进新IT项目后，因不适应新项目操作要求，公司希望解除合同，陈某表示“不同意解除”。后经协商，双方签订《离职协议》：公司按一年一个月的标准补偿陈某，并对离职当月未发放工资进行结算，协议中明确：协议履行后，双方对在职期间的待遇等无任何纠纷。但陈某在拿到《离职协议》约定的补偿后，又提起劳动仲裁，要求支付在职期间加班费、年终奖折算部分、经济赔偿等。
　　
　　二、法律分析及结论
　　
　　一、离职私了协议性质
　　
　　私了并不是法定术语，而是俗称。相对于由法定第三方（如劳动仲裁、法院等）依相关实体及程序法处理之外，由争议双方协商，签订《离职协议》的处理方式。最常见于员工劳动待遇、离职、工伤等争议，根据各方谈判能力，通过签订书面协议的方式，处理“争议权益”。
　　
　　二、相应法律规定（附后）
　　
　　三、法律分析及结论
　　
　　劳力者的待遇等，作为民事权益（私权）的一种，相对于国家权利（公权）的“法无授权即禁止”，当事人可以自由处分即“法不禁止即可为”。一般情况下，私了协议只要不存在意思表示不真实的情形（如强迫），一般会被认为有效力。
　　
　　但考虑到劳资双方地位、谈判能力、信息等的不对称，法律同时也明确了，对于显失公平（如与法定待遇，差额达到30%以上）、重大误解（如在未作出工伤认定、劳动能力鉴定情况下达成的工伤私了协议）情况下，即使履行完毕，但相对方还是可以通过申请仲裁（诉讼），请求变更或撤销。当然，在未变更或撤销前，还是有效的。
　　
　　因此，对于劳动纠纷中的“私了”效力，一般分如下几种情况：
　　
　　1、就劳动待遇（如加班费、离职经济补偿或者赔偿），协商达成的《离职协议》，一般是合法有效的，除非相对方能提出存在欺诈、胁迫证据（往往难以举证），实务中一般会认定为是对权利的自由处分。
　　
　　广东立国律师事务所（深圳商务律师团队）经办多起离职纠纷案中，劳动者均提出系公司“强迫”自己离职，但由于员工已在《离职协议》上签字，其主张的非法解除“经济赔偿”要求，往往得不到支持。上述案例二中，陈某因为已在《离职协议》上签字，且无法提供加班、公司应支付年终奖的证据，其经济赔偿、加班费、年终奖的请求，最终被驳回；
　　
　　2、在已认定工伤（劳动鉴定）情况下，签订的私了协议，员工放弃部分不超过法定部分的30%的，一般有效。但为稳妥起见，协议中最好将对应法律规定明确；反之，在没有工伤认定（劳动鉴定）情况下，签订的协议，容易被认定为可撤销；
　　
　　3、认定工伤后，员工放弃劳动鉴定：由于员工待遇与劳动鉴定等级挂钩，不鉴定，法定待遇无法确认，因此，这种情况下私了，一般都会认为有效。
　　
　　（实务中，这种情况比较少，且各地政策不同，有些地方强制性要求鉴定，如员工未申请鉴定，社保待遇部分也拿不到）
　　
　　4、如无法证明，员工知道法定的待遇及标准，且放弃部分超出法定待遇30%，很可能会被变更或撤销。
　　
　　案例一中，周某虽有工伤认定（劳动鉴定），但因公司支付的待遇（2个月），较之法定待遇（8个月），差额过大，在员工请求仲裁，按法定标准支付的情况下，仲裁往往会支持员工请求。
　　
　　5、其他情况：如协议中，公司能举证证明，员工知道法定待遇标准，且自愿放弃（超过30%的），事后又反悔，是否支持，仲裁（法官）可自由裁量权，实务中各地判例不一。
　　
　　三、公司风险防范建议
　　
　　1、协议需明确、具体
　　
　　如《离职协议》中应明确，公司支付的待遇总额中，包括平常加班费、节假日加班费、补贴、奖金及福利折算等，且明确，员工对上述金额无异议。
　　
　　2、《工伤待遇协议》特殊要求
　　
　　第一、时间：应在完成工伤认定（劳动能力鉴定）后再协商；
　　
　　第二、标准要明确：最好将法律规定列明（如将相应法条作为合同附件），再明确双方协商的标准；
　　
　　第三、比例控制：法定标准与协商标准差额不能过大（参考：应在30%以内，最好不超过50%）；
　　
　　3、购买雇主责任险
　　
　　对于流动性较大的员工（如实习人员、试用期业务员、季节性招聘的员工等）、社保有差额缴纳的，建议可购买雇主责任险：根据《雇主责任保险合同》，在受雇过程中，对雇员遭受意外事故（如工伤事故）或职业病，被保险公司应承担的医药费及经济赔偿责任，包括应支出的诉讼费用，保险公司负责赔偿。包括，在工伤责任中，需公司对员工承担的一次性伤残就业补助金、社保差额（即实际工资与缴费工资差额）部分等。当然，各保险公司保险内容不同，具体条款细节，可与保险公司具体沟通确定。